Ф. Лалу «Открывая организации будущего». Применяем на практике в условиях современных реалий.

В этом месяце в рамках «Читального клуба» нашей компании была выбрана книга Фредерика Лалу «Открывая организации будущего».

Ну не смогла я удержаться и не выразить неизгладимое впечатление, которое произвела на меня эта работа!

Сразу к сути

Основная идея книги заключается в том, что для достижения высокой цели надо не мотивировать сотрудников на хорошую работу всякими пряниками, а суметь раскрыть в каждом из них личное желание «делать по совести». Любить компанию, заботиться о ней, как о собственном ребенке. Да, думаю, здесь это сравнение имеет право на существование. Ведь именно о детях мы заботимся из неподдельного, искреннего желания дать им самое лучшее. Одинаково – в период взлетов и кризисов. Пятерок и двоек.

Можно бесконечно писать о советах и постулатах, приведенных автором книги. Но я остановлюсь на тех, которые заставили задуматься лично меня.

1. Отказаться от плановых показателей.

«Единственное, что мы знаем о будущем, — там все будет по-другому». ©

Емко. И безоговорочно правдиво. Но люди не привыкли жить, не строя планы. Это, на мой взгляд, один из сложнейших для реализации моментов — научиться оценивать результаты, избегая числовых эквивалентов.

2. Принимать решения на основе внутреннего консультирования, а не привычного обсуждения, в котором «никто не чувствует себя ответственным за окончательное решение». ©

В чем новизна такого подхода? В наделении каждого человека, заинтересованного в результате правом голоса без права блокировать работу остальных. Ответственность за окончательное решение не размывается, как в случае привычного обсуждения (а в реальности скорее спора), когда все высказываются, при этом и не надеясь быть услышанными, а решение принимает руководитель (чаще всего далекое от стремлений коллектива). В случае внутреннего консультирования ответственность ложится на того, кто принял решение. Обычно это человек, который сильнее других заинтересован в результате, возможно выдвинувший необходимость решения данной проблемы на общее обсуждение.

Схема проста. Обязательным условием является необходимость услышать мнение каждого. И, взвесив все «за» и «против», вынести вердикт. А главное, помнить – «решение мое, значит и ответственность моя».

Заметьте, это не директор. Это человек внутри команды, который увидел путь роста и готов по нему идти, зазывая с собой остальных.

3. Позволить (а по факту – научить) людей быть самими собой на рабочем месте. Чтобы раскрыть максимум возможностей личности, которые могут оказаться очень полезными предприятию.

Вовсе не обязательно, чтобы все, кто вновь входит в коллектив, заранее умели мыслить на «бирюзовом» (свободном) уровне. Это утопия. Приходят разные люди. Из организаций разных уровней. 

И это огромная работа – помочь человеку, прочно связанному страхами, стереотипами и прочей социальной дребеденью, выйти на путь самореализации. Показать свое истинное лицо, которое априори совершенно, так как подарено Богом, взамен тех масок, за которыми большинство из нас скрываются от ожогов непониманием.

Именно по этой причине множество поистине гениальных идей остается невысказанными. А вдруг не примут? Засмеют. Звучит по-детски? Прискорбно, но факт – так живет множество взрослых. Пишут «в стол», потому что боятся критики. И в нужный момент просто не делятся способом решения проблемы, потому что не уверены в своей правоте. Над этим надо работать. В команде, где большинство «уже умеет», научиться легче. Однако, нельзя помочь тому, кто не хочет, чтобы ему помогали. Будут те, кто уйдут. Даже являясь первоклассными специалистами.

4. Пробудить в людях искреннее желание быть полезным.

Хочется провести параллель с одной интересной областью жизни. Есть множество мужчин и женщин, слету готовых огласить километровый список того, что «должен» ему супруг/ супруга.

Обращаюсь к женщинам. Вы счастливее, когда вам дарят подарки «для проформы» или из соображений заботы? Я услышала однажды от одного знакомого: «Куплю жене шубу, потому что мой друг своей купил. Обязательно тоже длинную. Я же не хуже». Смешно! Самое интересное, что жена в принципе довольна результатом. А уж сам мой знакомый – тем более. (Зависть – двигатель прогресса). Только по факту они друг другу чужие люди.

Мужчины, теперь о вас. Вы правда считаете, что женщина выложится на все 100, чтобы доставить вам удовольствие «по приказу»? Потому что ей так велено (и она, допустим, даже согласна, но, только потому что боится быть плохой/ неправильной/ брошенной). А не добровольно, проявив весь свой энтузиазм из личного желания порадовать своего мужчину 😉 Едва ли…

Получить результат таким способом, несомненно, можно! Так и «Красные» (основанные на подчинении) организации часто имеют успех. Причем не малый. Только что там внутри? В какой атмосфере проходит жизнь этих людей?

Это всего лишь одна сфера взаимодействия персоналий между собой. А в других, думаете, иначе? Да то же самое! Кто сможет сделать лучше? Тот, кто делает «лишь бы поставить галочку», «дрожащими руками», «скорее»? Или кто сам хочет достичь результата? Кому интересен процесс. Кто ловит кайф от каждого шага, от каждой взятой микровершины на пути к пику огромной горы.

5. Дать подразделениям возможность самостоятельно разрабатывать план действий и капиталовложений и притворять их в жизнь.

Можно взглянуть на задачу перехода на новый уровень с двух сторон. Начальник/ сотрудник. Слово «подчиненные» здесь стирается само собой, т.к. по одному своему звучанию противоречит сути «Бирюзовой» организации. Однако, факт наличия управленца (собственника, директора) и всех остальных остается фактом.

Кому тяжелее дается переход? Тому, кто, отпуская бразды правления, опасается, как бы «беспредела не наворотили»? (Любой бизнес – это деньги, в конце концов. И выделяет их именно собственник. Вот и переживает, что вполне логично и нормально). 
Или людям на местах? Которые привыкли перекладывать ответственность за принятое решение на того, чья подпись стоит в документах. И теперь из «малышей» им вдруг пришлось стать «большими ребятами», самостоятельно отвечающими за свои поступки. 
Страшно то, что существует огромное количество людей, которые «настолько напуганы годами работы по приказу и под тотальным контролем, что уже не могут представить жизни без босса». ©

Но в том и состоит идея повествования, что никто не собирается сбрасывать человека со скалы в пропасть одинокого барахтанья в пучине сложных задач. Есть команда. И возможность выдвинуть идею и попросить совета. Зная, что будут учтены интересы всех, для кого имеет значение результат. Шаг за шагом учиться быть ответственным не только за конечные показатели, но и за выполнение собственных обязательств перед коллегами.

6. Не бояться ошибок.

«Любая возникшая проблема — это приглашение учиться и внутренне совершенствоваться. Мы всегда должны оставаться учениками. Мы никогда не сможем выучить все до конца». ©

Это то, что должен нести в себе руководитель и каждый сотрудник по отношению друг к другу.

«Замечания по работе или уважительное противостояние — это наша помощь друг другу в процессе роста». ©

Снова призыв перевести фокус внимания с потребностей эго на пути развития. Не просто, но явно очень полезно для личностного роста.

Кратко о выводах

Глобальные перемены не происходят в одночасье.

Побеждают те компании, которые изнутри заражают тягой к цели. Превратить работу не просто в общее дело, а в хобби каждого сотрудника в отдельности. Побеждают те лидеры, которые безоговорочно верят в правильность своего пути.

Книга, без сомнений, актуальна, несмотря на то, что не нова. И будет оставаться таковой еще не один год (если не десятилетие). Наша компания в своем ритме шаг за шагом движется к описанному Фредериком Лалу порядку работы по дороге, вымощенной бирюзовым кирпичом.

Одним словом, рекомендую! Книга стоит времени, потраченного на ее прочтение.

Печать статьи

Отправить ответ

Оставьте первый комментарий!

avatar
  Подписаться  
Уведомлять о